Как нанимают топ-менеджеров

Есть два типа руководителей: одни достигают зарплатной планки в 300–600 тысяч и на этом останавливаются, а другие получают до 3 миллионов рублей и продолжают расти. Вероника Ноговицина, специалист по найму топ-менеджеров, умеет отличать одних от других и находить каждому подходящую вакансию. Она рассказала, кто занимает топовые позиции в международных компаниях и что делать студенту, чтобы через десять лет стать CEO.

Вероника Ноговицина

Досье
Вуз: НИУ ВШЭ, управление логистикой и цепями поставок в бизнесе
Первое место работы: Procter & Gamble. Работала в логистике, а затем отвечала за подбор сотрудников по России.

За что платят три миллиона

С точки зрения hard skills руководство стартапом из десяти человек и компанией с сотней сотрудников мало чем отличается. На обеих позициях лидер должен уметь управлять командой и решать сложные задачи. С этого этапа карьера зависит от soft skills. Но если вы хотите стать топ-менеджером, который получает 3 миллиона, учитесь упаковывать свои достижения.

Есть несколько черт, которые отличают высокооплачиваемых сотрудников. Они научились:

Брать на себя ответственность. Представьте, что под конец рабочего дня взъерошенный генеральный директор вдруг говорит: «Ребят, срочно нужно сделать сложную вещь, мы с такой никогда не сталкивались». Тот, кто вызовется помочь, скорее всего, станет высокооплачиваемым топ-менеджером. Во-первых, этот поступок покажет, что человек не боится сложных ситуаций, во-вторых, он получит редкий опыт, и в-третьих, руководитель запомнит его помощь.
Умеют рассказать о своих успехах. Если вы будете сидеть в углу и тихонько делать гениальные вещи, о них никто не узнает. Здесь нужно подключать презентационные навыки и развивать нетворкинг.
Не боятся рисковать. В резюме крутых специалистов я видела много нетривиальных переходов. Например, люди уходили из больших корпораций в компании значительно меньше. Или, наоборот, оставались, когда фирма была на грани банкротства, и поддерживали руководителя до последнего.

Как студенту стать топ-менеджером

Строить карьеру никогда не поздно. Многие люди начинают ближе к тридцати: кто-то только заканчивает аспирантуру, а некоторые женщины возвращаются из декрета и заново ищут свое место на рынке труда. Я знаю одного топ-менеджера, который в тридцать два года пришел в бизнес и за шесть лет дорос до вице-президента очень крупной компании, то есть обогнал сверстников, которые стартовали сразу после выпуска. Но если вы уже в вузе нацелены на лидерскую карьеру, вот несколько советов:

Не отказывайтесь от любых внеучебных занятий. Это могут быть дебаты, кейс-клубы, театральные кружки, веревочные курсы или исполнение обязанностей старосты. Пользуйтесь этими возможностями и развивайте soft skills. Например, я много участвовала в дебатах, и это научило меня слушать оппонентов и аргументировать свою точку зрения.
Не замыкайтесь на модной отрасли консалтинга. Можно получать миллионы в банковской сфере и здравоохранении. Мне за годы работы встречались успешные кандидаты без высшего образования или английского языка, провалившие собеседования в Big3 и начинавшие с должности продавца-консультанта. Нет единого пути к карьере мечты.
Начните как можно раньше ходить на ярмарки вакансий и карьерные мероприятия. Так вы быстрее познакомитесь со сферой, внутренней культурой разных компаний и разберетесь, что вам ближе. Например, я на первом курсе поняла, что хочу в Procter & Gamble, когда на одной из встреч с менеджерами увидела горящие глаза сотрудников. Рекрутеры P&G сказали мне: «Приходи через два года». Так я и поступила.
Идите на стажировку. Если не прошли отбор в топовые фирмы, отправляйтесь в малоизвестные компании. Любая практика лучше, чем пустое резюме.
Ищите работу там, где есть потенциал для развития и вокруг будут люди умнее вас. Так придется много и быстро учиться, а это лучшее топливо для карьеры.

Кто нанимает CEO

Топ-менеджеры не выкладывают резюме на сайтах для поиска работы. Поэтому, чтобы нанять директора направления, компании вынуждены обращаться к третьей стороне — агентствам по найму. Хедхантеры анализируют запрос клиента и ищут подходящего специалиста. Чаще всего идеальные кандидаты спокойно трудятся в своей корпорации и не пытаются найти другое место. И тогда необходимо убедить их выбрать нового работодателя.

Хороший хедхантер — это не тот, кто может заставить любого человека сменить работу. Хороший хедхантер умеет найти того человека, которому максимально подходит эта позиция. Я не раз предлагала кандидатам зарплату меньше текущей, а задачи сложнее, и они соглашались, потому что это были правильные люди. Их вдохновляло мое предложение, и они видели, чего могут добиться в новой роли.

Сколько платят за голову

Сотрудники агентства обычно получают фикс и бонус, который зависит от зарплаты кандидата. Вы можете подбирать много людей или несколько, зато очень высокооплачиваемых, — и то и другое дает возможность зарабатывать в хедхантинге огромные деньги.

Моя максимальная зарплата — 1,8 миллиона рублей. Это было на третий год работы в рекрутинговом агентстве и с тех пор повторялось несколько раз. Мой средний заработок тоже очень существенный. Нередко я слышала от коллег мужа из McKinsey & Company: «Она работает до шести вечера, занимается рекрутингом и зарабатывает на этом существенно больше, чем я. Как это вообще возможно?»

Как искать топ-менеджеров

Я ищу кандидатов, которые проработают в компании минимум пять лет и вырастут как специалисты. В идеале — будут приносить новые вакансии уже в качестве заказчиков. И конечно, я хочу, чтобы клиент остался доволен. А значит, нужно привести не просто хорошего сотрудника, а по-настоящему крутого топ-менеджера, который улучшит показатели компании. Чтобы справиться с этими задачами, хедхантеру нужны три умения:

Слушать. Чаще всего клиенты приходят без четкого понимания, кто им нужен. Они говорят: «Мы хотим совершить революцию в своей отрасли и стать лучшими на рынке». Нужно разобраться в запросе, понять, какой именно человек подойдет на эту позицию и при этом сработается с руководителем.
Убеждать. Чтобы закрыть позицию, я сначала уговариваю кандидатов рассмотреть вакансию, а потом доказываю собственникам бизнеса, что это идеальный потенциальный сотрудник. Для этого важно уметь аргументировать свое мнение.
Быть честным. Многие считают, что это качество только мешает, но именно благодаря ему я закрывала самые сложные запросы. Я всегда рассказываю кандидатам о минусах вакансии, которую предлагаю. А потом называю причину, которая перевешивает недостатки. При этом нужно понимать, что все люди разные, и у кандидата может быть кардинально другой взгляд на проблему, он может видеть те плюсы и минусы, которые не замечаю я.