Естественный отбор: как пройти интервью и получить работу мечты

Как корпорации выбирают сотрудников? Что проверяют во время собеседования? О каких форматах интервью нужно знать каждому кандидату? И почему, получив отказ в компании мечты, стоит пытаться снова? На эти вопросы отвечает Сергей Талалаев, имеющий более 11 лет опыта в HR. Ранее он отвечал за рекрутинг в крупных банках (Citi, Росбанк) и возглавлял рекрутинговую функцию в LVMH — одной из ведущих компаний в индустрии роскоши.

Автор — Сергей Талалаев, экс-head of recruitment LVMH

---

Любая компания отбирает сотрудников под конкретные задачи, существующие в рамках той или иной должности. Исходя из круга этих задач, рекрутеры определяют, какие требования выдвинуть к соискателям. Все требования можно условно разделить на четыре группы:

• Опыт: что человек умеет делать.
• Поведение: как он это делает.
• Мотивы: зачем он это делает.
• Потенциал: способен ли человек в перспективе делать больше, чем то, что от него требуется на текущий момент.

Для того чтобы проверить, соответствует ли кандидат каждой группе требований, рекрутеры применяют разные наборы инструментов. Рассмотрим каждый из них более подробно.

Опыт

В эту группу требований входят знания и навыки кандидата. Для первичной оценки опыта компании обычно используют биографическое интервью. Оно позволяет рекрутеру сформировать каркас для последующего разговора с соискателем и наметить самые важные темы. По сути, биографическое интервью — это ревизия резюме: кандидата просят пройтись по основным пунктам и прокомментировать их. Исходя из этого, интервьюер может понять, соответствует ли написанное действительности.
Биографическое интервью позволяет оценить, насколько структурированно человек подходит к любым аспектам — не только профессиональным, но и личным. Это особенно важно, когда компания рассматривает кандидатуры студентов и недавних выпускников, у которых еще нет опыта работы. Чтобы определить, станут ли они эффективными сотрудниками, рекрутер оценивает их отношение к жизни, умение планировать и расставлять приоритеты.
В последнее время во многих компаниях, особенно в консалтинге, биографические интервью проходят в формате питча, когда кандидата просят за 2 минуты рассказать о себе. В этом нет ничего сложного, но к такой презентации лучше подготовиться заранее.
Успешное прохождение этого этапа напрямую зависит от самоосознанности и умения адекватно себя оценивать. Кандидату нужно посмотреть на свой опыт со стороны и постараться выделить самое главное. При этом важно соотносить это с потребностями и спецификой компании, в которую вы хотите попасть.

Оценка знаний

Чаще всего знания проверяют с помощью тестов. Компания устанавливает некое пороговое значение. Если кандидат показывает, что его знания выше минимального порога, то он проходит на следующий этап отбора.
Еще один инструмент проверки знаний — экспертная панель, когда специалист с большим профессиональным опытом в какой-то области беседует с кандидатом и по итогам разговора решает, достаточно ли хорошо человек разбирается в той или иной сфере.

Проверка навыков

Каждый навык проходит четыре этапа формирования:

• Неосознанная некомпетентность. Человек не владеет каким-то навыком и даже не знает о его существовании.
• Осознанная некомпетентность. Человек не владеет навыком и понимает это, видит зону для развития.
• Осознанная компетентность. Человек владеет навыком, но для его воспроизводства ему нужно каждый раз использовать определенный алгоритм.
• Неосознанная компетентность. Человек применяет навык автоматически.

Самый просто способ проверки навыка — это просьба его продемонстрировать. Кроме того, компании часто используют для этих целей кейс-интервью. В процессе решения реальной бизнес-задачи рекрутер вполне может оценить, обладает ли кандидат нужными навыками.

Поведение

Почему компании так внимательно подходят к оценке поведения будущих сотрудников? Потому что оно напрямую влияет на эффективность работы. При этом, как правило, ярче всего поведение человека проявляется в критических ситуациях.
Устойчивый сценарий поведения в определенных условиях принято называть компетенцией. Практически у каждой компании есть своя модель компетенций, в которой описано желаемое поведение сотрудников в разных рабочих и жизненных ситуациях.
Для оценки компетенций компании применяют поведенческое или STAR-интервью (эта аббревиатура расшифровывается как Situation Task Action Result). Соискателя просят привести пример из жизни, когда он проявил определенное поведение. Чаще всего во время поведенческого интервью рекрутеры просят рассказать о следующих ситуациях:

• Вы проявили инициативу.
• Вы убедили всех в своей правоте.
• Вы не справились с задачей, и произошел ваш самый большой провал (тут важно не просто описать ситуацию, но и сказать, какие выводы вы сделали и как это помогло вам в следующий раз избежать подобных ошибок).
• Вы сделали что-то действительно выдающееся.
• Вы взяли на себя ответственность за совершенный поступок.

Кроме того, многие рекрутеры внимательно наблюдают за кандидатами во время решения кейса. Работа над сложной задачей в ситуации стресса отлично демонстрирует не только навыки человека, но и его поведение.

Потенциал

Этот показатель обычно измеряют с помощью психометрических тестов и комплексной оценки. Кроме того, иногда во время интервью рекрутеры прибегают к экспертной оценке, но это очень субъективный метод, который не дает точного результата. Так что кандидату все-таки лучше сосредоточиться на фактическом положении дел и не пытаться делать основной акцент на своих амбициях и планах на будущее.

Мотивы

Мотивация соискателя частично раскрывается в ходе поведенческого интервью. Кроме того, рекрутеры проверяют мотивы кандидатов с помощью проективных вопросов. Это вопросы, заданные в максимально общей формулировке. Отвечая на них, человек невольно интерпретирует ситуацию с позиции своего опыта и раскрывает свои установки по тем или иным вопросам. Компании, работающие в сфере консалтинга, также используют личностные опросники и психометрические тесты, но в других отраслях это менее распространено.
Конечно, перечисленные виды интервью — это далеко не полный перечень инструментов, которыми пользуются компании для оценки кандидатов. Из других разновидностей интервью, с которыми вы можете столкнуться, стоит отметить фит-интервью и стресс-интервью. Первое служит для того, чтобы понять, соответствует ли соискатель корпоративной культуре и ценностям компании, а второе проверяет на прочность нервную систему соискателя и то, как он ведет себя под воздействием раздражающих внешних факторов.

Как отвечать на самые распространенные вопросы?

Расскажите о себе.

Рекрутеры задают этот вопрос, чтобы понять, насколько хорошо соискатель умеет структурировать информацию и выделять главное. Времени на самопрезентацию отводится мало, так что лучше подготовится заранее. Рассказ о себе должен максимально раскрывать ваши сильные стороны и затрагивать те черты, которые вы хотели бы в себе развить. Постарайтесь не выходить за рамки двух минут.

Почему вы выбрали именно нас?

Ответ на этот вопрос показывает, насколько качественно соискатель готовился к интервью. Здесь стоить рассказать, почему вам интересна отрасль и чем вас привлекает именно эта компания (для этого желательно быть в курсе ее последних новостей). Кроме того, рекрутеры следят за тем, может ли кандидат связать достоинства компании со своими личными интересами и целями.

Каковы ваши ожидания по зарплате?

Чтобы адекватно ответить на этот вопрос, кандидату нужно знать три вещи: среднюю зарплату по рынку для аналогичных позиций, собственную идеальную зарплату и минимальную сумму, ниже которой он не готов опускаться.
Называя желаемую сумму, лучше сделать запас в 10–20 %, чтобы, если рекрутер захочет поторговаться, вы могли сделать уступку. Так вы получите ожидаемую зарплату и покажете, что вас действительно интересует эта позиция. Кроме того, будьте готовы обосновать названную сумму и объяснить, почему вы считаете, что стоите этих денег.

Каковы ваши слабые стороны?

Этот вопрос нужен для того, чтобы проследить, как вы себя оцениваете и какую работу над собой ведете. Будьте внимательны: ваши слабые стороны не должны касаться основных компетенций компании. Кроме того, важно показать, что недостатки можно исправить и вы движетесь в этом направлении. Например: «Я никогда не работал в “Эксель”, но уже начал проходить обучающий курс, чтобы во всем разобраться».

Расскажите о своих достижениях.

Интервьюер задает этот вопрос, чтобы узнать, что вас мотивирует. Достижение, о котором вы рассказываете, совсем не обязательно должно быть экстраординарным, но оно должно иметь значение лично для вас. Если со стороны оно выглядит малозначимым, объясните рекрутеру, почему вы действительно гордитесь достигнутым.

Каковы ваши планы на будущее?

Ответ на этот вопрос показывает, как соискатель воспринимает свою жизнь и каким видит свое будущее. Рекрутера интересуют не только карьерные планы, но и более глобальные цели и устремления.

Расскажите о ваших неудачах.

Основная цель интервьюера — понять, какой опыт вы извлекли из своих ошибок и в чем вы видите зоны для будущего развития.

Что делать, если вам не звонят

Здесь важно опираться на объективные факты: хорошо ли вы показали себя на интервью, обменялись ли контактами с рекрутером, дали ли фоллоу-ап по итогам встречи. Если с этими пунктами все в порядке, можно просто позвонить потенциальному работодателю и уточнить, когда примут решение по вашей кандидатуре. Если у вас нет контактов рекрутера, то можно либо ждать ответа в оговоренный период, либо постараться найти номер на сайте компании или в LinkedIn и позвонить самому.

С точки зрения сроков можно руководствоваться следующим правилом: если обратная связь не поступила в течение недели, есть повод позвонить. Если же прошло уже три недели, а вы так и не получили ответа, то стоит задуматься, хотите ли вы работать в такой компании. Кстати, если в итоге вы получили отказ от компании своей мечты, это не повод забыть о карьере в ней. Вы вполне можете учесть полученные комментарии, поработать над своими слабыми сторонами и спустя какое-то время снова подать заявку на желаемую должность. Скорее всего, работодатель оценит вашу мотивацию и готовность работать над собой.

Сергей Талалаев — эксперт вебинаров и образовательных программ Changellenge >>. Хотите перенимать опыт у таких же крутых преподавателей и прокачивать самые важные hard и soft skills? Регистрируйтесь на наши курсы, чтобы дополнить портфолио проектами, а резюме — весомой строчкой!