Харассмент: чек-лист

Это (не)допустимо! Чек-лист по харассменту


Согласно опросу Online Market Intelligence, в российских компаниях 7% мужчин и 16% женщин хотя бы раз подвергались сексуальным домогательствам на работе. В США цифры значительно выше: по данным Pew Research Center, с этим столкнулись 16% мужчин и 41% женщин. Такой контраст обусловлен незнанием, что такое харассмент, национальными особенностями и культурой замалчивания. Поэтому мы составили чек-лист, с которым легко понять, нарушают ли ваши границы, и спросили экспертов, что с этим делать. Разобраться помогли заместитель директора Центра социально-трудовых прав Юлия Островская и HR-бизнес-партнер «Яндекс.Маркет» Анастасия Князева.

Что такое харассмент?

Харассмент — зонтичный термин для целого списка поступков, которые задевают или унижают человека. Как правило, они повторяются регулярно, но это необязательное условие. Некоторые ошибочно считают харассментом только действия сексуального характера, ведь связанные с ними кейсы чаще становятся громкими. На самом деле понятие включает минимум семь проявлений — дискриминацию на основании какого-либо признака, открытую личную неприязнь, физическое насилие, злоупотребление властью, психологическое давление, сталкинг, сексторшн.

Как его распознать?

«Провести четкую грань между безобидной шуткой и оскорблением или темпераментным проявлением симпатии и сексуальным домогательством почти невозможно! Всё это субъективно!» — скажут ярые скептики. Но в бизнес-среде рамки деловых отношений обозначены вполне конкретно. Мы собрали их в чек-лист.

Вы имеете дело с харассментом, если:

▢ чужие слова, поступки или поведение по отношению к вам кажутся неуместными или оскорбительными;

▢ вы не инициируете такое общение самостоятельно.

Обвинить в харассменте можно любого, кто:

▢ притесняет других из-за расы, гендера, возраста, сексуальной ориентации, состояния здоровья или других характеристик, не связанных с деловыми качествами;

▢ отпускает неуместные комментарии, оскорбительные шутки, запугивает или слишком много критикует;

▢ физически воздействует на человека или угрожает расправой, ломает личные вещи ради устрашения;

▢ находится выше по иерархии и предъявляет требования, которые невозможно удовлетворить, или, наоборот, дает задачи, которые значительно ниже квалификации подчиненного;

▢ оказывает психологическое давление — распространяет слухи, подвергает жертву остракизму, принижает идеи и оспаривает любые предложения;

▢ совершает действия сексуального характера — неуместно шутит, нарушает личные и физические границы;

▢ настаивает на сексуальном контакте в обмен на повышение, сохранение рабочего места или другие условия;

▢ принуждает общаться и совместно проводить время вне работы;

▢ игнорирует язык тела и не обращает внимания на замечания, высказанные вслух.

Если поставили обе галочки в первом списке и хотя бы одну во втором, ответ однозначный: это харассмент.

Российские законы могут защитить от харассмента?

Любой вид преследований или домогательств попадает под действие российских законов:

  • для случаев физического насилия и угрозы расправой предусмотрено сразу несколько статей Уголовного кодекса РФ;
  • дискриминацию в сфере труда запрещает ст. 3 Трудового кодекса РФ, ст. 5.62 Кодекса об административных правонарушениях и ст. 136 Уголовного кодекса РФ;
  • защищать от насилия, сексторшна и сексуальных домогательств должны статьи 131, 132 и 133 Уголовного кодекса РФ;
  • чтобы отстоять свое достоинство при притеснениях, оскорблениях и психологическом давлении, можно обратиться к ст. 151 Гражданского кодекса РФ и ст. 5.61 Кодекса об административных правонарушениях.

Но на практике в отношении харассмента эти нормы работают редко или не работают вовсе. Почему это так, нам рассказала Юлия Островская, заместитель директора Центра социально-трудовых прав:

«Дело в том, что в российских законах недостаточно разработан понятийный аппарат. Это касается и отдельных видов притеснений, и определения харассмента в целом. А в отсутствии юридических терминов качественная работа механизма защиты невозможна.

Например, доказывать, что вас дискриминируют, придется через суд. Но в судах не существует специально разработанных правил для рассмотрения дел именно об этой форме харассмента. Поэтому в России такой практики крайне мало — единицы решений в год на всю страну.

Если говорить о сексуальных домогательствах, 131-133 статьи УК РФ направлены на защиту и борьбу с определенным перечнем действий и охватывают далеко не все случаи. Например, в него не входят навязчивые комплименты, неуместные шутки или демонстрация материалов сексуального характера.

Учитывая эту данность, гораздо эффективнее решать проблему внутри организации или обращаться в профсоюзы. Например, в Федерацию независимых профсоюзов России или Конфедерацию труда России — именно они два года назад голосовали за принятие Конвенции МОТ об искоренении насилия и домогательств в сфере труда».

Даже если в компании нет ограничений в одежде, не стоит выходить в первый день работы в совсем неформальном наряде. Посмотрите, что носят другие сотрудники, сделайте выводы и постарайтесь не нарушать законы устоявшейся экосистемы.

Как решить проблему внутри компании?

В последние годы компании все чаще внедряют внутренние антидискриминационные политики и создают целые департаменты этики и комплаенса. Но даже если их нет, о проблеме следует сообщить сотрудникам из HR. Любой работодатель обладает достаточными полномочиями и рычагами, чтобы урегулировать ситуацию.

Как такие проблемы решают в современных компаниях, рассказала Анастасия Князева, HR-бизнес-партнер «Яндекс.Маркет»:

«Первое, с чем сталкивается человек, переживший харассмент, — боязнь виктимблейминга. Это одна из причин, почему он не идет ни к своему руководителю, ни к HR-сотруднику. Но нужно понимать, что эти люди отвечают за ваш комфорт в компании и механизмы регуляции есть.

Как правило, существует анонимная или неанонимная форма, где можно описать свою жалобу или боль. Когда формы недостаточно, мы проводим с сотрудником конфиденциальный доверительный разговор. На нем продумываем конкретные шаги, как справиться с ситуацией. Например, можно переместить потерпевшего в другой департамент, чтобы максимально оградить его от контактов с человеком, причинившим дискомфорт.

Если случай серьезный и притесненный сотрудник готов выйти из поля анонимности, HR-специалист проводит разговор с обидчиком. Также можно организовать внутреннее расследование — для этого мы подключаем специальную службу, которая работает всех подразделениях «Яндекс» и отвечает за безопасность сотрудников. Здесь итог тоже вариативен: либо структурное перемещение, либо, если произошло грубое нарушение этического кодекса компании, с сотрудником можно расстаться.

Допускаю, что в небольших организациях это не всегда будет удаваться. Но работодатель должен приложить все возможные усилия, чтобы предложить сотруднику такой дальнейший карьерный трек, в котором количество контактов с обидчиком стремилось к нулю».


Написала
Полина Бирюкова

Проиллюстрировала
Алина Глушанок

Сверстала
Анастасия Крюкова