Вы должны постоянно быть на виду | Changellenge >>

Вы должны постоянно быть на виду

Опубликовано | Август 08, 2017 | Полезности, Прочее, Статьи
Мвидео

Первая работа или стажировка — это всегда сложно. Отсутствие опыта и непонимание, чего вы хотите от компании, приводят к разочарованиям и ошибкам. Иван Гаврилов, руководитель департамента обучения и развития компании «М.Видео», и Ася Колосова, head of recruitment Changellenge, обсудили трудности, которые возникают у студентов и выпускников, которые устраиваются на свою первую в жизни работу. Как правильно отвечать на вопросы рекрутера и о чем стоит спросить самому? Нужно ли сразу просить о повышении? Что делать, если вас взяли на работу, но никто не дает вам четких задач? И как понять, доволен ли вами руководитель?

Ася Колосова: Давайте начнем с вопросов, которые обычно возникают еще на стадии интервью. Если вы устраиваетесь на свою первую работу, как лучше говорить о зарплатных ожиданиях?

Иван Гаврилов: С моей точки зрения, правильный ответ на вопрос о зарплатных ожиданиях должен на чем-то основываться. Помимо ваших желаний должны быть хоть какие-то аргументы. Изучите рынок, посмотрите подобные позиции на hh.ru, сходите на ярмарку вакансий, пообщайтесь с друзьями, которые недавно устраивались на работу. Так, называя желаемую сумму, вы сможете обосновать ее. Кстати, вы вполне можете просить зарплату выше средней по рынку, если у вас помимо образования есть какой-то уникальный опыт или ценные для компании навыки. Главное, будьте готовы объяснить рекрутеру, почему вы стоите дороже.

А. К.: Кстати, насколько работодателю в принципе важно профильное образование кандидата? Можно ли чем-то компенсировать его отсутствие?

И. Г.: Бывает, что работодатель напирает на профильное образование просто потому, что это когда-то было зафиксировано в описании должности. Другая ситуация: рекрутер связывает образование и наличие у человека каких-то профильных навыков, нужных компании. Конечно, вопрос о том, готовят ли вузы к реальной работе, — это вообще отдельная тема, вокруг которой всегда идет много бурных дискуссий. В любом случае, если вам отказывают из-за отсутствия нужного образования, попробуйте сделать акцент на своем практическом опыте и на том, что вы умеете делать. Если у вас есть все необходимые навыки, для меня как для работодателя это стало бы достаточным аргументом в вашу пользу.

А. К.: На что в первую очередь обращают внимание работодатели при анализе сопроводительных писем?

И. Г.: Я часто сталкиваюсь с такой точкой зрения: сопроводительные письма никому не нужны, их никто не читает, кроме разве что консалтинговых компаний. На самом деле это неправда. Как сделать так, чтобы рекрутер точно дочитал ваше сопроводительное письмо до конца? Во-первых, пишите искренне. Стандартные формулировки — это безумно скучно. Они никого не цепляют и никому неинтересны. Во-вторых, не нужно писать в сопроводительном письме, чем крута компания, в которую вы хотите попасть. Ее сотрудники и так это знают. Напишите о своей мотивации, о том, что вы можете дать бизнесу. Работодателю важно увидеть, что в вас нет потребительского отношения, что вы хотите не только получать, но и вкладывать.

А. К.: Что делать, если вы отправили резюме, но не получили никакой реакции? Стоит ли связываться с рекрутерами компании и просить четкого ответа?

И. Г.: Да, если вы действительно хотите получить эту работу. Вы могли не получить ответ по тысяче причин: письмо попало в спам, рекрутер был уставший, его кто-то отвлек, он распечатал ваше резюме на принтере, а потом его случайно забрал кто-то другой. В общем, влияние человеческого фактора тут очень велико. Так что пока вам четко не сказали «нет», это значит, что у вас еще есть шансы. Надо напоминать о себе и добиваться внятного ответа. Это само по себе уже станет для вас полезным опытом.

А. К.: Какой ответ хотят услышать работодатели, когда задают вопрос «Кем вы видите себя через пять лет?»?

И. Г.: В первую очередь осознанный. Например, меня бы вполне устроил такой ответ: «Я не знаю, потому что только начинаю осваивать профессию. Я не могу сказать, что через пять лет я обязательно стану менеджером или руководителем отдела, это было бы неправильно. Я в процессе самоопределения, пока хочу понять и прокачать свой профессиональный профиль». Кстати, даже если у вас есть некие цели и видение своего будущего пути, важно не только озвучить их, но и показать работодателю, что вы понимаете, какие шаги нужно предпринять уже сейчас, чтобы достичь желаемого. То есть вы не просто хотите через пять лет много зарабатывать и руководить собственным проектом, но и готовы много учиться, осваивать что-то новое и вкладываться в свое развитие.

Кроме того, важно, чтобы ваше видение не шло вразрез с потребностями компании. Например, если вы скажете, что через 2–3 года хотите запустить собственный бизнес, работодатель может задуматься о том, стоит ли в таком случае в вас вкладываться. На старте компании инвестируют огромное количество времени, усилий и денег в новых сотрудников: их адаптацию, развитие, обучение, коучинг. Если вы через два года уйдете из компании, эти инвестиции просто не окупятся.

А. К.: Хорошо. А теперь, допустим, человека уже взяли на работу. В чем, на ваш взгляд, ключ к успешному старту карьеры?

И. Г.: Мне кажется, во многом это вопрос адекватных ожиданий. Когда я общаюсь с ребятами, которые только начинают карьеру, я спрашиваю: «Чего вы хотите от первого места работы?» И чаще всего слышу ответ: «Хочу умереть счастливым и богатым». То есть люди говорят о том, как они видят финал своей трудовой деятельности. Они уже много поработали, заработали кучу денег и стали настоящими профи. Тогда я спрашиваю: «А чего вы хотите от первого месяца работы?» И это многих заставляет серьезно задуматься.

Так что самое главное — устраиваясь на первую работу, думать не о том, как через 20 лет вы станете топ-менеджером, а о том, что вы будете делать здесь и сейчас. От этих первых шагов во многом зависит то, насколько удачно сложится ваша дальнейшая карьера. Мне кажется, самой главной целью в первые месяцы работы будет просто понять, как вообще функционирует подразделение, в которое вы пришли.

А. К.: А как сформировать правильные ожидания и, самое главное, сделать так, чтобы они не расходились с тем, чего компания ждет от молодого специалиста?

И. Г.: Я достаточно часто сталкиваюсь с тем, что работодатель приходит, например, в вуз или на день карьеры, рассказывает о себе прекрасные вещи, а потом спрашивает: «Вопросы есть?» А вопросов нет. Хотя это самый простой способ получить правильные ожидания. Вы можете спросить: «Что конкретно будет зависеть от меня на этой позиции? Какие задачи меня ждут? За что вы будете мне платить?» Эти вопросы полезны еще и тем, что они заставят вашего потенциального руководителя задуматься, зачем ему вообще нужен молодой специалист. Бывает, что в битве за стажеров руководитель стремится выбить ставку, чтобы уже потом решить, чем новый человек будет заниматься. Это плохой вариант. Если вы не зададите этот вопрос заранее, то рискуете столкнуться с тем, что у вас не будет понятного пула задач.

А. К.: Что делать, если человек уже попал в такую ситуацию? Его взяли на работу, но никто не дает ему четких задач, а у руководителя нет на него времени.

И. Г.: Это действительно распространенная ситуация. Часто более опытные сотрудники считают, что, обучая стажера, помогая ему разбираться с бизнес-процессами и придумывая для него задания, они теряют собственную эффективность и упускают из вида свои задачи. Возникает конфликт: стажер ждал, что он всем поможет и подарит счастье, а на самом деле он принес дополнительную нагрузку. Поэтому в «М.Видео» мы заранее готовим команды к приходу стажеров, рассказываем, как важно вовлекать молодых сотрудников в интересные задачи и как сделать это с пользой для бизнеса.

Важно говорить об этом со своим руководителем. Ваш посыл должен быть таким: «Если вы дадите мне четкие задания и цели, покажете фронт работ, я смогу сам во всем разобраться, и вам не нужно будет тратить на меня время». Так вы продемонстрируете, что вы ответственный, самостоятельный и хотите работать. Если вы понимаете, что у руководителя вообще нет возможности вами заниматься, попросите его дать вам в качестве наставника кого-то другого, кто будет ставить перед вами задачи и поможет сориентироваться в рабочих процессах.

А. К.: Важно ли спрашивать потенциального работодателя о ценностях компании?

И. Г.: Невозможно работать и жить в среде, где царят чуждые вам ценности. Все компании устроены по-разному. Одни считают, что сотрудников нужно заставлять работать, другие верят в мотивацию. Где-то используют четкие инструкции на все случаи жизни, а где-то людям дают много свободы. Везде разная система иерархии и контроля. Очень разные компании могут работать на одном рынке и быть одинаково успешными, но в одной вам будет абсолютно комфортно, а в другой нет.

Так что, устраиваясь на работу, нужно обязательно изучить ценности бизнеса. Во время собеседования вы можете спросить о корпоративной культуре, традициях, каких-то негласных правилах, о том, куда компания движется. При этом важно не просто прочитать сформулированные ценности, которые есть почти у каждой компании, но и выяснить, в чем они выражаются на практике и что конкретно вы должны делать, чтобы им соответствовать.

А. К.: Как стажеру понять, насколько хорошо он справляется со своей работой? Отличаются ли параметры оценки для опытных сотрудников и новичков?

И. Г.: Бывают ситуации, когда на стажера не распространяется регулярная модель оценки, но тем не менее, приходя в компанию, вам все равно нужно разобраться, по каким критериям там оценивают людей. Что касается новичка, для него часто просто нет устоявшихся критериев. И здесь опять же нужно индивидуально обсуждать это с руководителем. Не стоит ждать, что вам сразу назовут четкие параметры, которым вы должны соответствовать. Для начала нужно просто обсудить текущее положение дел: как вы справились с последними задачами, устраивает ли руководителя качество вашей работы.

Важность таких разговоров еще и в том, что вы таким образом обращаете на себя внимание. Не стоит забывать, что у каждого руководителя есть приоритеты и с высокой долей вероятности стажер для него далеко не первостепенный вопрос. На первом месте всегда будут ключевые задачи бизнеса. Поэтому нужно обязательно привлекать к себе внимание. Если руководитель департамента спрашивает: «А чем вообще занимается этот стажер?», это значит, что вас просто не видят.

Во многих подразделениях есть регулярные митинги, на которых обсуждают статус текущих проектов. Важно, чтобы вы тоже отчитывались о том, что вы сделали за неделю, — пусть на первых порах это будут совсем небольшие задачи. Во-первых, коллеги будут понимать, чем вы заняты. Во-вторых, они будут видеть вашу загруженность и, если им понадобится помощь, смогут привлечь вас к каким-то задачам. Вам, со своей стороны, тоже всегда нужно занимать активную позицию: если вы действительно понимаете, что временной ресурс есть, старайтесь брать на себя что-то дополнительно. В нашей компании развито наставничество, и опытные коллеги обычно открыто делятся опытом, легко принимают новичков.

А. К.: Мы затронули тему активной обратной связи. А как ее лучше всего запрашивать? Есть ли какие-то практические рекомендации?

И. Г.: Во многих компаниях есть общая для всех сотрудников процедура оценки в середине и конце года. В остальное время тоже не стесняйтесь подходить к руководству и задавать вопросы, сверять карты. Кто-то сейчас переходит на систему, когда обратную связь дают онлайн, то есть она не отсрочена. Мы в «М.Видео» недавно начали обмениваться фидбэками со своими подчиненными раз в неделю. На мой взгляд, давать обратную связь раз в год или раз в полгода — это все-таки слишком редко. Многие вещи уже теряют актуальность. Я бы договаривался о короткой регулярной статус-встрече на полчаса раз в пару недель, чтобы подвести небольшие итоги, что-то подкорректировать, наметить дальнейшие шаги. Так будет проще всем — и вам, и вашему руководителю.

А. К.: Есть еще такой психологический вопрос: как выработать здоровое отношение к обратной связи? Для многих это действительно непростая и очень болезненная история.

И. Г.: Главное — держите в голове, что обратная связь всегда благо. Любая критика позволяет вам стать лучше. Представьте себе, что это тренировка, после которой у вас болят мышцы. Если мышцы не болят, это значит, что они не прокачались, вы не развиваетесь. Так что, даже если обратная связь вас задевает, считайте, что это ноют мышцы. Да, некомфортно, да, болезненно, но зато это поможет вам стать лучше.

А. К.: Давайте поговорим о карьерном росте. Многие представители поколений Y и Z хотят всего и сразу. Как сопоставить желания молодого HiPo-выпускника с реалиями современного бизнеса?

И. Г.: Если это ваша первая работа, вопросы о карьере я бы отложил месяца на три. Для начала просто разберитесь, как все устроено, освойте задачи, которые вам поручают. Если человек сходу спрашивает, когда он станет начальником отдела, у меня это вызывает недоумение. Вы еще никак себя не проявили, я вообще не знаю, что вы умеете и насколько вы мне подходите. На мой взгляд, тут все как у военных: сначала надо уверенно занять позицию, окопаться, изучить обстановку, а потом уже можно идти в атаку и задавать вопросы о карьерных лифтах.

В целом в разных компаниях существуют разные системы. Где-то есть четкая карьерная карта. Новый сотрудник смотрит на нее и понимает, что из маркетинга он может попасть в коммерцию, потом в дирекцию розничных продаж, потом занять руководящую позицию и так далее. При этом он видит, чего ему не хватает, чтобы перейти на каждую следующую ступень. Есть компании, где регулярно проходят ротации, например раз в три года сотрудника просто переводят в другую функцию. Где-то проходит регулярная аттестация, по итогам которой человека могут повысить, а где-то вам скажут: «В нашей компании все устроено так: если повезет, будет карьерный рост, а не повезет, так и будешь всю жизнь в стажерах». Но даже такое, казалось бы, отсутствие правил — это тоже правило. Услышав нечто подобное, как минимум можно сделать вывод, что вы должны постоянно быть на виду и демонстрировать результаты своего труда. Потому что везение, как правило, заключается именно в том, чтобы вас в нужное время заметил нужный человек.

Иван Гаврилов, руководитель департамента обучения и развития компании «М.Видео»

Просмотреть все статьи на эту тему

Эти статьи также могут быть вам интересны

спбгу шапка

Как все устроено: СПбГУ

Статьи, Полезности, Статьи, Прочее, Статьи
Выпускница экономического факультета СПбГУ Александра Животенко твердо уверена, что не ошиблась с выбором вуза. Александра рассказала о любимых предметах, харизматичных преподавателях и о том, почему даже самый лучший университет – это только половина вашего будущего успеха. [divide ...
миэф 2 анонс 2

МИЭФ: другой взгляд

Статьи, Полезности, Статьи, Прочее, Статьи
Сколько людей — столько мнений. Еще одна выпускница МИЭФ Илианна Даненгирш поделилась своими взглядами на вуз. Стоит ли идти в МИЭФ, чтобы повысить уровень английского? Правда ли, что студенты пьют антидепрессанты, чтобы справиться со стрессом от учебы? И каково это — учиться в окружении исключительн ...
талалаев шапка

Естественный отбор: как пройти интервью и получить работу мечты

Статьи, Полезности, Статьи, Прочее, Статьи
Как корпорации выбирают сотрудников? Что проверяют во время собеседования? О каких форматах интервью нужно знать каждому кандидату? И почему, получив отказ в компании мечты, стоит пытаться снова? На эти вопросы отвечает Сергей Талалаев, имеющий более 11 лет опыта в HR. Ранее он отвечал за рекрутинг в ...